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2019年02月16日

【ここ何年かの離職率の原因の変化について】長時間労働だけが原因ではない!

私が、大手経営コンサルタント会社に入った頃は、毎日が徹夜。それを3年間辛抱して頑張った人が経営コンサルタントになるというような神話がありました。

今、そんなことはないです。きっちりと休みも取れ、成長する仕組みが出来上がっています。だから、今の人は、昔のことを知りません。今が当たり前になっています。

徹夜もなく、休みが取れているのに、逆に離職率が上がっている。
これは、なぜ?と思いたくなります。

今の人たちは、ある程度恵まれた環境で育っているため、転職は簡単に思っているふしがあります。それに、少しでも雇用条件が良いところに移ることができます。

また、就業時間後の飲み会や食事に若い人は行かなくなっています。仕事が終われば、すぐ帰宅。帰宅すると、Lineとゲームに没頭という人が増えていると聞きます。

会社のことをプライベートにまで引きずらない。そんな感じです。

仲間として、チームとして仕事をし、認めてあげ、育ててあげることが大事なような気がします。

そうすると、教える側にも問題があるのかもしれません。離職率の高さは、上司や管理職の方に関係しています。

人を育てることができる上司になる。そういう上司を作る。
それが、どの会社でも大きな課題になっています。

一見、若者に問題があるように見えますが、根源は上司や会社にあります。そのことに気づかないと、ますます離職率は高くなるでしょう。

若い人たちは・・・と嘆く前に、自分が変わる。
それが、大切なような気がします。


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株式会社武内コンサルティング 代表取締役 武内幸夫
〒577-0055 大阪府東大阪市長栄寺11-5-804
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posted by ノムリエ at 09:57| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

【社員を辞めさせない方法】夢談義していますか?

えっ!夢談義?
この言葉、聞いたことはありますか?

夢談義とは、社員やスタッフ・従業員と会社や店の夢について語ることです。

例えば、飲食店の場合など、営業が終わってから従業員全員を集めて、オーナーや社長が自分の夢について語ります。朝明るくなるまでやることもあります。

そうすると、その夢について行こう。その夢を見たいという人が出てきます。必ずしも100%長く勤めてくれたり、残るということはないですが、これをやらないと離職率は高くなります。

普通の会社でも同じです。一つの部やグループで夢談義を行うこと。部長やリーダーが声をかけて、夜遅くまでやったり、休日に出社して行ったりしないと、徐々に辞めて行く人が増えて行きます。

夢のない職場に人は残りません。だから、夢は何なのか?それを詳しく、丁寧に見せる必要があります。

特に、大手企業は給与やその他の条件が良いので、それを比較して会社を選ぶでしょう。ところが、中小企業ではそのような条件は出せません。

でも、給料が安くても長く続いている会社はたくさんあります。それは、上記のような夢談義を行っているからです。社長やトップに夢がないと、魅力的な会社にはなりません。

トップに限らず、管理職やリーダーも自分の夢を語って下さい。
あなたの夢に人は付いて行きます。

夢づくり、夢を人に語ることができる。
これが、離職率を下げる特効薬です。


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posted by ノムリエ at 07:09| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年01月14日

【募集広告の時代変化】「研修会あり」「研修制度あり」というキャッチコピー

単に雇用条件を載せるだけでは、人は集まらなくなっています。

理想は、「研修会あり」「研修制度あり」という表現です。人を育てる仕組みがあるかどうか?

また、具体的な研修制度については、ホームページなどに詳しく記載されているのが望ましいです。

特に、キャリアアップしたいと考えている方は、この研修制度に魅力を感じます。

普通の募集広告では響きません。だから、キャリアパスや評価制度なども必要になってきます。

研修会をやっていることをSNSなどで情報を流しているところもあります。

PRするのは高給与ではなく、研修制度。

時代は、大きく変わってきているような気がします。

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posted by ノムリエ at 05:35| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年01月09日

【10名以下の会社の人事制度・評価制度の構築】人事評価制度を確立し、社員に対して評価の見える化をしたい

10名以下の会社で本当に人事制度・評価制度が必要でしょうか?

それと、業績が心配です。人事制度・評価制度を導入するということは、昇給・昇格があるということを暗に言っているのと同じです。

そうすると、総額の人件費負担が増えます。その予算は取っておられますでしょうか?

人事制度・評価制度を作ったり、導入するのは簡単ですが、経営を軌道に乗せるのは非常に難しいです。

あまり、制度作りに意識が行き過ぎると、会社がおかしくなります。

また、正直に言いますと、業績が落ちた場合のこと、考えていますか?
ずっと右肩上がりというのはないです。

会社にとって必要かどうか、まずはそこを見極める必要があります。

人事制度・評価制度の構築、焦らないで下さい。

熟考してからでも良いと思います。

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posted by ノムリエ at 16:24| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

【マネジャー・リーダー経験がない人の管理職研修について】時間をかけること、カリキュラムを作ること

まさか1日ですべてを習得し、マスターしようとされていませんか?

研修を受けたからと言って、人が育つことはないです。
だから、人が育つためのカリキュラムが必要です。

研修を定期的に行うのと同時に、このカリキュラム作りがしないといけません。

そうしないと、毎年、同じような研修を行って、何も成果が上がらないということが起こるからです。

みなさん、研修に期待をかけ過ぎです。

人が育つ社風づくりも考えて下さい。

外部講師の良い話を聞くだけでは、成長はないです。

もう少し、じっくりと人材育成について考えて下さい。

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2018年12月24日

【約10名のビジネスマナー研修の依頼より】社会人経験の少ない社員が多く、基本的なビジネスマナーを把握している人間が少ないため取引先からクレームが出ている。

さて、この状態でビジネスマナー研修を行うと、問題は解決するでしょうか?

依頼や相談があるのはうれしいことですが、正直なところ、ビジネスマナー研修を1回行っただけでは何も変わりません。

それに、ビジネスマナー研修に期待をかけ過ぎです。

例えば、少々給料は高くてもしっかりした応対ができる人を一人入れた方が、現場は変わってきます。問題は、そういう人を採用できていないことかもしれません。

約10名の底上げ本当に可能でしょうか?
おそらく、3年はかかるでしょう。その間に、退職される方も出てくれるかもしれません。

現場の問題は、採用人事の問題につながってきます。

現場の立て直しは、何が最適なのか、考えるべきだと思います。


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posted by ノムリエ at 11:27| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年12月20日

【募集採用の現状】伸びている会社の応募状況

売り手市場?
しかし、中小企業やベンチャー企業でも伸びている会社には、応募がたくさん来ているようです。

ある会社の社長に聞きました。「どんな広告を出しているですか?」と・・・

ところが、答えは「ハローワークだけです」とおっしゃいます。お金をかけて募集したことはないでそうです。それなのに、月間40人くらいの応募があるそうです。

ハローワークだけでこれだけの応募人数。おそらく、広告を出すと数百人応募があるかもしれません。

40人も応募してくれると、優秀な人材をそこから選ぶことができます。

中小企業やベンチャー企業には、人は来ない。集まらないというのは思い込みで、人気の会社にはたくさんの応募があります。

そのためには、トップが前面に出て、好きになってもらうこと。決して、高給与が決め手にはなりません。

職種にもよりますが、中小企業やベンチャー企業で人気の会社、まだまだあるようです。


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ラベル:募集採用
posted by ノムリエ at 05:25| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

【募集採用面談より】採用の決め手は通勤時間?

ある会社の採用面接を聞いていると、通勤時間が1時間30分かかる。そうすると、往復で3時間です。

忙しくて残業が必ずある会社では、やはり心配になります。本当にその会社で仕事をしたい方は、引っ越して会社近くに住まわれるそうです。

実家からの通勤、生活としては楽ですが、仕事をするとなると考える必要があるのかもしれません。

人物評価よりも、長く勤めていただくためには、生活環境がどうなっているか、それが気になります。

通勤途中にもしものことを考えると、通勤時間のかからない距離の人、採用したくなると思います。


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posted by ノムリエ at 05:14| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年11月13日

【事業承継の現実の問題】社員は、会社を引き継いでくれるか?

後継者はいるが、健康上の理由などで後を継げない。
そうすると、今の従業員の中で、引き継いでくれそうな人を探す。
しかし、引き継ぐというのは、事業だけではないです。借金も引き継がないといけません。
金融機関から個人保証を求められることもあります。

さて、そういう人は社内におられますでしょうか?

部長であっても厳しいと思います。今と同等の条件の会社を探されるでしょう。自ら社長になってというのは、少ないです。

それに、今後業績がどうなるかわかりません。リスクが高過ぎます。

もし、後継者を探すなら、外部から社長ができる人を呼んでくるのが良いです。

あるいは、M&Aを飲んでくれ会社を探す。

社員に会社を任すというのは、少し酷だと思います。

社員のためにも、次の社長を探すのが良いような気がします。


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ラベル:事業承継
posted by ノムリエ at 11:48| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

【実際に起こっている労務問題】残業代ついていないのなら、18時で帰らせてもらいます

これくらいは、サービス残業で良いだろう。今までもこの会社は、そうやってきた。

ところが、若手社員が給与明細を見ると、残業が付いていない。それなら、早く上がらせてもらいますというのは当たり前のことです。

それに、その瞬間、転職を考えられるでしょう。

もう、昔とは違います。残業代は、きっちりと出して下さい。

残業代が出ないのであれば、就業時間中に仕事を終わらせるよう、効率化を図ること。

管理職の方が、昔の風習で仕事や残業代を管理していると、会社は良くならないです。

残業代をどうするか?
一度、会社を上げて、議論されてはいかがでしょうか?

一番の労務問題は、給与と残業代です。
これを解決することが、会社の務めです。


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ラベル:残業代 労務問題
posted by ノムリエ at 09:37| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年11月10日

【給料の問題について】赤字続きでも、この社員だけは給料を上げたい

給料を上げないと、辞められてしまう。でも、業績は良くなく、赤字続き。
さて、そのような場合どうするか?

私なら、本人を呼んで、そっと事情を話し、給料を上げます。
ただし、頑張って業績を上げて欲しいと言います。

赤字でも給料を上げたい人はいると思います。従業員の給料と言ってもほんの数万円のはずです。その金額は、社長の給料から差っ引けば済むはず。

絶対に、優秀な社員に逃げられないこと。会社の未来がかかっています。

自分の報酬を下げてでも社員を引き留めて下さい。


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ラベル:給料の問題
posted by ノムリエ at 05:16| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年11月09日

【評価制度づくりの依頼と実態】赤字になった時のことも考えていますか?

年末が近づくと、評価制度に基づいたボーナスを支給したいと思い出します。
ところが、評価制度は業績が右肩上がりの状態が続いていることが条件です。少しでも業績が下がれば、ボーナスの支給枠は小さくなります。

ところが、まさか業績が悪くなることなど、評価制度作成時には考えておられません。

でも、業績が悪化して、赤字になった場合はどうしますか?
ボーナス支給のために金融機関から借入を行いますか?

このことを深くご存知な社長・会社は、評価制度を積極的に作ろうとされません。会社はつぶさないこと。無理をしないことが大事だからです。

社長の判断でボーナスの支給額を決める。それも良いような気がします。

評価制度を作って、会社が破綻するということがないように注意して下さい。


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ラベル:評価制度
posted by ノムリエ at 12:06| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年11月07日

【募集採用と経営について】人を集めて何かを行うビジネス、人を集めないで行うビジネス

募集をかけて人は集まりますでしょうか?
また、人が来ることに期待していて良いでしょうか?

ラーメン店など、個人店の場合は、ほとんどがワンオペになっています。
最初、作って店は広すぎて、カウンターだけで営業されているところもあります。

それに、募集採用のコツといったようなセミナー・勉強会などがありますが、その話を聞いて、実践して、本当に上手く行くでしょうか?

最近、募集についてちょっと気になっています。

少人数でできるビジネスにする。
今以上に人が減ることを想定して事業を行う。
そういう発想も必要かもしれません。

何でも拡大というのは、おかしいです。

何年も人が来ていないのに、急に来ますでしょうか?
現実を見つめて、実際に可能な経営を行う。
それをまず、行うことが大切なような気がします。


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posted by ノムリエ at 11:27| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

【人材育成の悩みと解決策】セミナー・研修会に社員を参加させても人は育たない

社員を育てたいと思い、外部のセミナーや研修会に参加されます。意識が変わって、良い仕事をして欲しいと思われています。

ところが、意識が変わった社員は、次の会社、次の仕事を追いかけられます。結局、今の会社を卒業されるということがよくあります。そうすると、あのセミナー参加は何だったのだろうということになります。

また、セミナー・研修会に参加しても効き目は、長くて1週間。3日もすると、元に戻ります。

できれば、社内でしっかりとした研修プログラムを作り、先輩社員や管理職の方が教えるというスタイルが、中小企業では良いです。お金をかけて外部の講師に頼るというのでは、人は育ちません。

それに、講師を担当した人が、育ちます。いろいろ準備をしたり、人前で話さないといけません。かなりのプレッシャーです。でも、こういう場を設けてあげて下さい。

人材育成を他人に任せるというのは、良くないです。
自社で最後まで育てる。
そういう経営理念があっても良いような気がします。


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ラベル:人材育成
posted by ノムリエ at 08:49| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年11月01日

【会社の危険信号】できる中堅社員が辞めて行く

若手ではなく、中堅。それもできる中堅が辞めて行く。
これが、一番危険な状態です。

折角、育って、これから稼いでもらわないといけない時に、辞表が出てきます。

何が不満なのか?
前兆に気づかなかったのか?

将来のことを考えても最大のロスです。

中堅が辞めない。会社が好きになることが大事です。

最低、数か月に1度は、個人面談を行い、状況を把握しておいて下さい。

会社の中枢を担う中堅の方が夢を描けるようにすることも忘れないで下さい。


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ラベル:中堅社員
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2018年10月31日

【採用の悩み】挑戦する人がいない?

みんな安定志向。挑戦して、何かを変えてやろうという人がいない。

応募はたくさんあっても、企業側が求めている人がいないそうです。

採用してから鍛える?
元々、安定志向の中で生きてきた人が、変わることができるでしょうか?

企業風土として、挑戦する風土を作る必要があるかもしれません。また、応募数は少なくなるかもしれませんが、そういう会社なんだということを外に強く発信すること。

また、社内でも挑戦する人と安定志向の人と二極化するような気がします。

挑戦する人、大募集!
そう叫びたいと思っている会社、多いのではないでしょうか?


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ラベル:安定志向 挑戦
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2018年10月28日

【メール相談より】新入社員研修に「コンプライアンス遵守」を入れて欲しい

おっしゃる通りだと思います。単に、礼儀マナーや服装などの基本的なことを研修で教えてもあまり変化も効果もないです。

それよりも今大事なのは、コンプライアンスです。やってはいけないことをしっかりと教えておくこと。

できれば、就業規則の服務規律などを見ながら教えるのが良いです。

また、コンプライアンスの講習を行うのであれば、コンプライアンス規程の作成も考えて下さい。

会社は、就業規則で動いています。だから、就業規則を充実化させることが大切です。

研修会の実施だけでなく、会社を強くするためには、どうすれば良いか、そこまで深く考える必要があります。

新入社員研修のあり方、そろそろ見直した方が良いと思います。


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【中小企業の評価制度と給与について】「自分たちの年収が業界他社に比べ低い」と言ってきた

まず、業界の平均値を調べる必要があります。しかし、細かなデータが出ていない場合が多いです。そういう時は、ベテランコンサルタントに聞くのが良いです。平均的な給与水準を知っているからです。

さて、本当に低かった場合、どうされますか?
そういう場合、急に給与を上げるのは良くないです。
評価制度というよりは、できているか、できていないかのシートを作り、チェックして下さい。そうすると、本人も納得するでしょう。

また、評価制度作りに、その本人も参加させ、指導教育を行うこと。

愚痴で終わらせず、育てることが大事です。

それと、厳しい評価制度を作ると、辞める人も出てきますので、それも想定しておいて下さい。

甘い環境の方が仕事がしやすい。実際、そういう人もいます。評価制度がすべてを良くするわけではないです。負の部分もあります。

さらに、評価制度で給与が下がる人はいますか?下げることはありますか?
ほとんどの会社が、下げることはしません。上がる人ばかりです。そうなると、人件費負担が大きくなります。

給与のことを触ると、いろんな問題が出てきます。一つずつ解決して行って下さい。


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ラベル:評価制度 年収
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2018年10月04日

【労務問題コンサルティングの実例】社内で暴れる者がいるのですが、どうしたら良いですか?

いきなり電話がかかってきたり、メールがきたり、あるいは紹介されます。

相談内容は、社内で暴れる社員がいるという悩みです。

話し合って、その状態がまだ続くようであれば、辞めていただくのが良いと思います。

ところが、一つここで問題があります。就業規則を作っていない。持っていないということです。

就業規則の中の懲罰規定に準じて、対応すれば良いのですが、就業規則がありません。

小さな会社だからとか、従業員が10人以下なのでとおっしゃいますが、規模は関係なく、就業規則を作っておかれることをおすすめします。

そんなに凝ったものでなくても、一通りのことが網羅されているものをまず作ること。

会社は、問題が起きれば、就業規則に準じて対応する。それが、問題解決の早道です。


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2018年10月01日

【入社式までの辞退者率を下げる】10月1日の内定式から入社式まで辞退者を出さないこと

今日、10月1日は内定式。私たちの時は、内定式というものはなかったです。
4月1日にいきなり入社式。そんな感じでした。

人が集まらないと苦戦している企業が多い中、この内定式をおこなうことで安心しないこと。入社式までの辞退率をいかに下げるかが課題です。

そうすると、入社式までのカリキュラムのようなものは何かありますでしょうか?

このフォロー体制の有無で人材の採用は決まります。

内定式に集まってくれた学生さんの顔を見て、安心しないこと。そこから先のことも考えて、学生さんに課題を与えて下さい。

内定式にあんなに集まっていたのに、入社式は少なくなっているということがないように考えることをおすすめします。


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ラベル:内定式 入社式
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