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2019年04月19日

【誰にも言えない労務問題の相談について】対処法を経験豊富な経営コンサルタントに相談してみてください

意外と弊社に多い相談が労務問題です。急に電話がかかってきます。ブログを見て、同様の問題が起きており、解決法を教えて欲しいとのことです。

今まで誰にも相談できず、社長の胸の中にあったようです。

時には、すぐに地元の社会保険労務士の先生に付いてもらったり、就業規則の改定を行っていただく場合もあります。

法に関ることは、プロに任せるのが一番だからです。

このように、どこに相談すれば良いのか、それもアドバイスさせていただきます。

社内で起こっているゴタゴタ、早急に解決しましょう。

そのためにも電話をかけてきて下さい。

よろしくお願いします。


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株式会社武内コンサルティング 代表取締役 武内幸夫
〒577-0055 大阪府東大阪市長栄寺11-5-804
Tel&Fax:06-6782-0313
E-mail:aaatake1@jeans.ocn.ne.jp
HP&ブログ:http://takeuchiconsulting.seesaa.net/
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posted by ノムリエ at 07:06| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年04月04日

【新入社員のフォロー体制について】入社1か月後の面談

社会人になって1か月。5月の連休に友人や仲間と再会すると、心が揺れます。
このままで俺は良いのかなぁ?
何か思っていたのとは違う。
それに毎日がつらい。

入社1か月後に辞める人、意外と多いです。

それを防ぐためにも、入社1か月後の面談を必ず行って下さい。
ただし、直属の上司や先輩が行わないで下さい。言いたいことが言えない、相談できないからです。

いつも一緒に仕事をしていない総務部部長などが良いと思います。

小さな会社であれば、社長が面談してあげるのが良いです。

気持ちが変わらないうちに、早く手を打って下さい。

現場に任せておけば、上手く育ててくれるだろうでは、厳しいです。

フォロー体制を考え、作って下さい。

1年以内の退職者の数が、実は会社の力かもしれません。

新入社員、大切にして下さい。

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2019年03月30日

【メール相談より】社員の成長とやる気が起こせる評価制度の構築

形を作るよりも、まず社員の方がどう思っている、どう考えているかを面談・ヒアリングして聞いた方が良いです。

どうなるとやる気が出るのか?

評価制度の仕組み自体は、作るのは簡単です。しかし、それだけでは、会社は変わりません。

また、愛社精神がないとやる気は出ません。会社が好きだという人は何人いますか?

また、成長が見えるキャリアプランやキャリアパスを作ること。

さらに、指導教育係を作り、教育に力を入れる必要があります。

そのための教育時間や勉強意を設けていますか?

評価制度の前に、こちらを先に取り組む必要があります。

コンサルタントのところへは、よく評価制度の相談がありますが、それ以上に大事なものがあります。

それを見抜いて、会社を立て直すことが大切です。

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2019年03月19日

【これからニースが高まる新入社員研修・ビジネスマナー研修】外国人向けの研修

この時期、新入社員研修・ビジネスマナー研修の問い合わせが多いです。

でもこれから、さらにニーズが高まるのが、外国人向けの研修です。日本のビジネス社会は独特で、一から学ばないと身に付きません。

それをかみ砕いて説明してあげないと、人材が育ちません。

ただし、外国人向けの研修講師ができる人、果たしてどれくらいいるでしょうか?

英語圏ならまだ良いですが、それ以外の国々となると、ちょっと難しいです。

しかし、何か国語にも対応できる講師の人がいれば、引っ張りだこになります。

今後さらに、外国人の方で日本で仕事をする人が増えると予想されています。

講師探し、難しくなると思います。


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posted by ノムリエ at 06:27| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年03月13日

【役員の不正について】役員規程はありますか?

役員も就業規則に準ずる。それで良いでしょうか?

役員は、社員よりも厳しくあるべきです。

そのためには、就業規則とは別に、役員規程を作って下さい。

日本では、まだまだ役員規程を設けて導入している会社は少ないです。

しかし、いつもテレビやマスコミで役員の不正が取り上げられています。

そろそろ役員規程の作成、考えるべきです。

不正を事前に止めることは難しいです。

起こってからの対応をしっかりとすることの方が大事です。

会社を守りたいなら、役員規程を必ず作って下さい。


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【在宅ワークについて】なぜ、そんなにブログを書くことができるのですか?

実は、コンサルタント会社に勤めていた時は、往復の通勤時間で約2時間弱かかっていました。

独立して自宅兼事務所で、コンサルタント業を行っていますので、この通勤時間の2時間がかかりません。

また、勤めている時は、お昼休憩は、めいっぱい1時間取っていました。それもしなくなっています。軽く食事を済ませたり、取らなかったりです。だから、時間が余ります。

在宅で仕事をすると、このように時間ができます。最大3時間弱は、出社するよりも時間が取れます。

後は、本人次第。集中して仕事をすれば、かなり効率的です。

こういうことができるというメリットを会社側がどう考えるか?

きっちりしている人なら、時間管理・仕事管理を任せても良いのではないでしょうか?

それに、育児や介護もあります。

勤め方改革、行った方が良いような気がします。


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2019年03月12日

【コンプライアンス違反研修について】コンプライアンス違反研修、行ったことはありますか?

1〜3月は、新入社員研修・ビジネスマナー研修の問い合わせが多いです。しかし、新入社員研修やビジネスマナー研修をいくら行って効果があまりないのが本音です。

実際の現場で先輩や上司に教えてもらわないと身に付かないからです。

それよりも、コンプライアンス違反研修、行いませんか?

実は、時折、コンプライアンス研修の依頼があります。いろいろ問題が起こり、これでは良くないということで開催されます。

また、今大丈夫でも、今後どういうことが起こるかわからないので、研修を行っておきたいとおっしゃいます。

最近、世の中ではいろんな問題が起きています。社内に良い緊張感を持たせるためにも、早めにコンプライアンス違反研修を行うことをおすすめします。

テキストやレジメが欲しいという方は、おっしゃって下さい。

メールで送らせていただきます。


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2019年03月08日

【総務部の役割】従業員の家族で、介護が必要な人がいるかどうか把握していますか?

介護など、家庭のことを直接上司に言いにくいものです。それをフォローするのが総務部の役割です。

介護は、急に来ます。どうしたら良いかわからず医師の指示に従うだけです。

そういう時、総務部が介護に関する相談に乗ってあげたり、アドバイスされると良いです。

これからは、介護が必要な人が間違いなく増えます。その時、会社としてどういう対応をするかです。

介護の時間が増えると生産性が下がると言わず、介護も含んだ生活のあり方、仕事のあり方を考えるべきです。

介護にやさしい会社。それが、最大のPRになるかもしれません。

是非、良い総務部にして下さい。


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【良い会社は介護にやさしい】介護休暇の取得の仕方を従業員に詳しく説明する

介護休暇は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」で規定されていいます。

しかし、有給休暇と違って、介護休暇は申請を出さない、取らない人が多いです。

それに、会社もあまり積極的に受け取ってはくれません。

だから、家族でだれか、介護が必要になれば、休みにしている人が多いです。

しかし、これからますます高齢化社会が進みます。会社としても、そのことを深く理解して、対応することが大です。

そのためには、介護休暇の取得の仕方を従業員に詳しく説明すること。

言わなければ、出してこなければ、今のままで良いという姿勢は良くないです。

また、就業規則を改定していない。何十年も前のままの就業規則には、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」が入っていません。

そうすると、まずは就業規則の見直しが必要かもしれません。

介護にやさしい会社、是非、目指して下さい。


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2019年03月07日

【仕事改革・仕事のあり方の変化】ご両親が介護が必要になった社員のサポート

社員の方が、50歳を超えると、ご両親が介護が必要になる可能性が高くなります。

そうすると、施設や病院に連れて行かなくてはならず、今までのようにきっちりと毎日出社できなくなります。最初は、有給休暇の消化でなんとか間に合わせられますが、その有給もなくなるとたいへんです。

毎日、出社できない環境。しかし、スキルや能力は高い。
こういう人のサポートをすることも企業の使命です。

例えば、独自に介護休暇というのもあっても良いと思います。50歳以上の方には、年間数日、取得できる。

また、在宅勤務の仕事を作ってあげて下さい。
これは、パートさんにもあてはまります。

働き方、休み方を徐々に変えて行く必要があります。

働きやすい会社を作ると人が集まります。離職者が減ります。

介護、大きな課題が突き付けられているような気がします。


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【就業規則を経営コンサルタントの目でチェック】労務問題は、就業規則の見直しから

何か起こると、すぐに従業員を集めて、研修を行う会社があります。しかし、1回の研修で会社が変わることはないです。

それよりも、会社を守るために就業規則を見直すことをおすすめします。まず、賞罰規定・罰則規定を見直して下さい。罰則の項目を具体的に数多く作って下さい。

されに、弊社では、「やってはいけないこと」リストを作り、社内や現場で徹底化を図ります。細かく文章にしておかないと、理解されないからです。

それと、1回作ってそのままにしない。1年数回はチェックをし、見直しを図ることが大事です。

また、労務問題については、総務部・人事部を強くすることも考えて下さい。

さて、就業規則ですが、経営コンサルタントの目でチェックさせていただきます。社会保険労務士の先生に就業規則の見直しを依頼すると、10万円以上はかかります。その前に、中身と実態がどうなっているかを把握させていただき、アドバイスします。

現場のゴタゴタ、泥臭いことは、やはり経営コンサルタントの方が知っていると思います。

希望される方は、弊社までお問い合わせ下さい。


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2019年03月06日

【就業規則の見直しは罰則規定から】罰則規定の規定数・項目数はいくつありますか?

昔作られた、普通の就業規則だったら、10〜20個くらいでしょう。

しかし、今厳しく管理している会社の罰則規定は、多いところで300項目を超えています。それに、まだまだ時代に合わせて増やして行くとおっしゃいます。

もし、社会保険労務士の先生に就業規則の見直しを依頼するのであれば、この罰則規定を増やす提案をいただいて下さい。

まず、サンプルで良いので1,000項目くらい見せていただき、その中から自社に必要なものを選んでください。

罰則規定が充実してないと、会社として運営できない現状があります。

是非、就業規則の見直し、行って下さい。


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【炎上動画を防ぐ方法】就業規則の見直しと賠償金の公表

1日研修会を行っただけでは厳しいと思います。受講後、確認の押印を取っても同じではないでしょうか?

現実的には、就業規則を見直す。特に、賞罰規定を細かく規程する。

さらに、炎上動画を起こした場合の賠償金の目安を公表する。

そうすると、その金額を見て、やらなくなるかもしれません。

まずは、予防のためにも、就業規則の見直しを早く行って下さい。

もしもの時に備えることが大事です。


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2019年02月22日

【負け癖が付いている組織の立て直し】小さな成功体験をさせてあげる

負け癖が付いていると、何かしても負けるだろうと、最初あきらめムードです。

それに、新しいことにチャレンジしません。失敗が怖いからです。

そういう組織の場合、小さな成功体験をさせてあげて下さい。

それと、その小さな成功を続けること。

そうすると、少しずつ雰囲気が変わってきます。

それくらい、小さな成功は大事です。

そのことを教えてあげて下さい。


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2019年02月20日

離職率が高い会社に共通する7つの理由

こちらに私が書いた記事があります。興味のある方はお読みください。
 ↓↓↓↓↓↓↓↓
離職率が高い会社に共通する7つの理由



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2019年02月18日

【労務問題は経験豊富な経営コンサルタントに相談した方が良い理由】現場の泥臭い話をいくつも見てきているから

人事コンサルタントよりも経営コンサルタント。
社会保険労務士よりも経営コンサルタント。

人事コンサルタントは、人事に関する仕組みを作る人です。
社会保険労務士の先生は、就業規則を作ったり、給与計算が専門です。

現場の中にまで入って改善・改革している経営コンサルタントでないと、労務問題はわからないと思います。

また、社長が本音で相談する人でないと、労務問題には直面しません。

だから、労務問題は、経験豊富な経営コンサルタントに相談することをおすすめします。

私で良ければ、いつでも相談して下さい。

電話1本で解決する場合もあります。

よろしくお願いします。


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【社内における各部署の評価】離職者が多い部署がある

業績は良いが、いつも辞める人が多い部署。問題ありです。
業績や数字というのは、一時的なもの。それが、すべてではないです。

それに辞める人が多くて、売上の数字は達成しているというのは、どこか無理をしているかもしれません。数字を作っているかもしれません。

また、そういう部署の数字はクレームが多かったり、未収が多いです。注意してみておかないと、後でたいへんなことになります。

離職者数も部署評価に入れた方が良いです。

人が足りないと言って、申請が上がってきますが、採用しても長く続かないのは、何か原因があるはずです。

離職者数は、問題の数や大きさに比例します。

離職者を出さない工夫、それが大事です。


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2019年02月17日

【労務問題は株式会社武内コンサルティングにお任せください】なぜ、労務問題の相談が多いのか?

コンサルティングメニューに書いているわけではないです。主テーマは、業績向上・売上アップです。

ところが、必ず労務問題の相談があります。会社や店の中で起こっていること、困っていることは、やはり経験豊富なコンサルタントが一番よく知っていると思います。

また、評価制度や人事考課表、キャリアプラン・キャリアパスなどを数多く作成のお手伝いをさせていただいておりますので、労務問題については詳しいです。

難解な問題もあります。
例えば、社員の社内・店内での不倫問題。
相談できる相手がおらず、解決方法も思い浮かびません。
そんな時、私に相談がきます。

えっ!そんなこともされているのですか?という方もいると思いますが、人の問題は様々で複雑です。

それを一つずつ解決していくのもコンサルタントの仕事です。

人には言えない悩みがある方は、相談して下さい。

少しでもお役に立てましたら幸いです。


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【離職率が高い理由】なぜ中小企業の離職率は高いのか?

例えば、以下のような理由が上げられます。特に、大手企業と比べると、明らかになります。

1.雇用条件が良くない
2.労働環境が良くない
3.福利厚生が良くない
4.成長する仕組みがない
5.成長させるために指導する人がいない
6.会社・トップへの憧れがない
7.同年代の仲間がいない

順番にその理由を探って行くと・・・
1.雇用条件が良くない
これは、どうしても大手の条件には勝てません。お金が欲しいなら、東京で就職するのがベストだと言われるくらいです。なかなか地方都市で高給与・好条件は出せません。ただし、役職が付けば給与総額が上がるとか、店長になれば上がるという仕組みなら作れると思います。ある一定の条件をクリアしたら、給与が上がるというのをわかるようにすることが大切です。

2.労働環境が良くない
働く場所自体が良くない。設備や備品も整っていない。欠けた状態で仕事をするというのが普通です。また、モノに限らず、良い社風が出来上がっておらず、手元の仕事をこなすだけ。教育ということが現場行われていません。募集するにしてもPRするようなものが揃っていないというのが実情です。

3.福利厚生が良くない
ユニフォームがなかったり、忘年会・新年会がない。ないものを上げ出すと、いくらでも出てきます。ところが、売上が上がり、十分な利益が出ていれば、そういうことを行うのは簡単です。だから、まず利益を出すこと。利益を出し続けることが大事です。大手に負けないだけの利益率、それが第一目標になります。福利行為性の充実は、そこにかかっています。

4.成長する仕組みがない
会社が成長していないので、個々人が成長する仕組みもない。手元の仕事をこなすだけで精一杯。仕組みというものを作る努力もしていないのが実態です。例えば、人を評価し育てる仕組み、評価制度・人事考課表・キャリプラン・キャリアパス・給与表・手当基準表など目に見えてわかるものから整備することが重要です。これらがないと、仕事をしていてもやる気が出ません。能力の高い人ほど、辞めて行くことになります。これらのことを社長やトップが早く気付き、作って行くことが課題です。

5.成長させるために指導する人がいない
実は、これも大きな問題です。中間管理職が育っていなくて、教えるとしたら社長というふうになっています。総務経理は、奥様の担当。ここから、どうやって抜け出すかです。部下を教える、育てることができる上司を早く作って下さい。また、教え好きの会社を作ること。そうすると、人は育ちます。社員も仕事が面白くなり、離職する人は減ります。指導者育成、これも大きな課題です。

6.会社・トップへの憧れがない
「会社が好きですか?」「社長が好きですか?」と聞けば、その会社のことがすぐにわかります。会社や社長が好きでないと、会社は良くなりません。社長は、憧れの人であるべきです。トップが魅力的でないと社内外での評価は高まりません。自慢したくなるような社長、それが離職者を少なくする一つの方法です。

7.同年代の仲間がいない
中小企業では、大企業のように同期にたくさんの仲間がいるということはないです。定期的に採用も行っておらず、年齢構成はバラバラ。全くいないという世代が出て来ることもあります。そのため、同世代の仲間がいない人は寂しく、相談もできないという悩みがあります。
綺麗なピラミッドにならなくても、ある程度近い年齢の人がいることが理想です。この課題も解消して行かないと、離職者は増えて行きます。

いかがでしょうか?一つでも当てはまることがありましたか?
あるいは、すべて当てはまる。納得できるという方もおられるかもしれません。

離職率の高さは、数字の結果だけでなく、こういう原因を掘り下げて行くことが大切です。
さて、山積みの課題、どこから改革されますか?
課題と向き合い、改革に着手する勇気を持って下さい。


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【離職率の高い会社に共通すること】人を育てる仕組みがない、育てる人がいない

自分が成長できないと思うと、人は辞めて行きます。人事考課表やキャリアプラン・キャリアパスなどがないと、手元の仕事をこなすだけになります。

指示されたことだけをやる。それでは、厳しいです。

自分で考えて、仕事を自分で創るというふうにならないと良くないです。

逆に、離職率の低い会社は教え好きです。ずっと付きっ切りで教えます。
例えば、昼食時も仕事の話。終業後も仕事について教えたり、議論されます。
また、自主的に集まってミーティングを行ったり、仕組みを作ったりします。

人を育てて、良い会社にしたいと思うなら、人事考課表やキャリアプラン・キャリアパスなどを一つずつ作ること。

それと、教育係を管理職の誰かが行って下さい。いない場合は、社長自ら行うのが良いです。

教えることによって教える人が成長します。その経験をすると、仕事が面白くなり、楽しくなります。

離職率という数字の結果だけを追いかけるのではなく、理想の社風を創ることが大事です。

教え好きの会社を作る。これも一つの目標にして下さい。


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