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2017年09月28日

【個別面談調査でパートさんまで行う理由】会社や店のことをよく知っているから

役職が上の人ほど、あまり話されません。自分の身を守ろうとされているのでしょうか?

ところが、パートさんは全部教えてくれます。店長や各従業員のことまで細かくご存知です。身分的にリスクがないため、気楽に話されます。

また、どういうふうにしたら良いのか、前向きな意見をいただけます。そのため、パートさんほど、面談時間が延長します。

だから、個別面談を企画されている場合は、パートさんまでスケジュールに入れて下さい。

個別面談が一番問題を洗い出す良い調査です。
是非、検討されてみて下さい。

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株式会社武内コンサルティング 代表取締役 武内幸夫
〒577-0055 大阪府東大阪市長栄寺11-5-804
Tel&Fax:06-6782-0313
E-mail:aaatake1@jeans.ocn.ne.jp
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posted by ノムリエ at 11:18| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

【個別面談調査をおすすめする理由】定着率の悪さは数字で判断しない

総務部が定着率を数字で表した資料を作られます。しかし、そこには定着しなかった理由や原因は調査できていません。

定着率が現在低くても大きな問題を内包しているかもしれません。

その問題を洗い出すために、全従業員の個別面談調査を行います。出て来るのは、ほとんどが給料や待遇面、職場環境のことです。

従業員の方は、自分のこと、自分の身の回りのことが一番気になっています。

会社や社長は、建設的な意見が出て来て欲しいと思っておられますが、それはほとんどないです。

また、本音の話を引き出すには、外部のプロに個別面談をしてもらうことをおすすめします。

会社側がいくら面談をしても聞き出したい話は出てこないからです。

早く、定着率が悪い原因を突き止めましょう。

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【定着率を上げるための解決策】定着率が悪いのは店長の責任ではない 〜労務問題解決コンサルティング〜

定着率が悪い、退職者が多いからと言って、店長を叱ったり、指導しても意味がないです。

定着率が悪い根本原因は、待遇です。そこを会社が見直さない限り、離職者は増えます。

それに、店長を叱ると今度は店長から退職願が出てきます。そうすると、ますます混乱します。

定着率を上げるためのセミナーや研修会にいくら参加して勉強しても根本原因の解決にはなっていません。

根本原因から逃げないこと。逆にそれを解決すれば、定着率は上がります。

定着率が下がってお困りの方は、弊社に問い合わせ下さい。
現実的な解決法をアドバイス・提案させていただきます。

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ラベル:定着率
posted by ノムリエ at 07:54| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

【定着率を上げるための労務改革】低待遇で正規社員と同じ仕事をしている方の待遇改善

低待遇で正規社員と同じ仕事をしている人がたくさんいる?
定着率が悪い原因は、ここにあります。

仕事内容と処遇・給料が一致していること。ここにメスを入れて、整理して行かないと離職者が増え、会社はガタガタになります。

目先の業績を追いかけるため、低待遇の人のことをあまり考えていない。いつかは、改善してあげたいと思っているというところが多いです。

しかし、少しでも離職者が出ると広がって行きます。

そのためには、しっかりとしたキャリアプラン表を作り、仕事内容・給与が一致するものを作ること。

いつまでもそのままにしておかない。
改善・改革に着手しないとたいへんなことになります。

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ラベル:定着率 低待遇
posted by ノムリエ at 06:23| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年09月27日

【給料の見直しの相談について】就業規則の給与規定も見直しされますか?

ちょっと給料一覧を見てアドバイスが欲しい。適正かどうか、チェックして下さいとおっしゃいます。

給料や手当を見直すのは、そんなに難しいことではないです。ただし、少し規模が大きくて就業規則を作っておられる会社の場合、どうするかです。

就業規則の中の給与規定まで見直すのであれば、少し手間暇がかかります。また、給与規定を見直すのであれば、就業規則すべてを見なす必要があるかもしれません。

何年も何十年も改定されていない就業規則をよく見ます。時代が止まってるかのような感じです。

今すぐ就業規則を変えなくても、どこを変えた方が良いか、それを知っておくべきです。

急に問題が起きて、古い就業規則で対応できないというのは、良くないです。

そのためにも給与チェック・就業規則チェックをおすすめします。

社労士の先生に相談する前に、私がチェックさせていただき、アドバイスいたします。

希望される方は、おっしゃって下さい。

法でがんじがらめになるような提案はしません。
柔軟な対応ができるものをアドバイスいたします。

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ラベル:給料 就業規則
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2017年09月26日

【給与の問題と組織上の呼称の問題】従業員の呼称の数が多過ぎて、整理できていない

例えば、以下のように呼称が複雑になっています。
社員、契約社員、準社員、嘱託、非常勤、臨時社員、パート社員、パート・アルバイト。

この呼称と給与が綺麗に一致していれば良いですが、一致していません。基準もないです。手当も出ている人もいれば、出ていない人もいる。

給与相談の場合、訪問させていただくと、まず給与一覧と組織図を見せていただきます。そこで、理想の給与・組織をアドバイス・提案させていただきますが、日本における給与改定の場合、降級というのはなく、ほとんどすべてアップです。

だから、給与資金がないと、給与改定ができません。給料を下げると、辞める社員が出る可能性が高いです。

組織の場合もあまりにも複雑な呼称になっていて、1年では整理は難しいです。だいたい、3年はかかると思って下さい。

なぜ、あの時、あぁいう呼称を付けたのか?
また、その呼称の人が一人しかいない。
不思議です。

中小企業では、給与や組織の問題は、現実と理想に大きなギャップがあります。でも、それを一つずつ直して行くのが良いです。

改定まで行かなくてもどういうふうにすれば良いのか、一度話を聞きたいという方は、お気軽に問い合わせ下さい。

同時に、就業規則や給与規定も見せて下さい。

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ラベル:給与 組織 呼称
posted by ノムリエ at 13:50| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

【会社改革についての相談】幹部に危機感がなく、役員会議などで決定した行動指針への取り組みの薄さが目立ち、結果的に現場管理能力に疑問を感じている

役員会議で決められたことが進められていない。だから、毎月同じ議論になっている。

現場管理を行う推進者、旗振り役の方はいますか?
まず、その方を作らないと、現場は動かないでしょう。

逆に、社員の方は、そういう方が出て来ることを待っているかもしれません。

あるいは、役員の方で誰か旗振り役をすること。

会社を立て直すには、この旗振り役の方が重要です。旗振り役の方の有無で決まります。

相談される前に、あなたが旗振り役をされませんか?

それが一番早い解決方法だと思います。

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posted by ノムリエ at 05:30| 労務問題解決コンサルティング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

【労務問題に関する相談について】準社員・パート社員の離職率が上がっているので定着率を上げたい

一つ考えられるのは、社員と準社員・パート社員の仕事内容が同じで、給料に差が付いていませんか?

その現実を知った時、人は辞めて行きます。

この給与と身分を明確にしないと、今後もおそらく退職者は増えるでしょう。

社員の雇用は負担が多いからと言って、すべて準社員・パート社員にしようと思うと歪が出てきます。社員への登用の道があったり、仕事レベル別に給与が決まっていないと厳しいです。

そのためには、キャリアプラン表と基本給一覧を作り直すことです。

次の目標が見えるような給与体系になっていないと、次の職を探し始めます。

辞めたいと言って来た人に理由を聞いても本音では話さないでしょう。
それは、会社が気づくこと。

定着率の問題は、必ず給料とリンクしています。

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ラベル:定着率 労務問題
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2017年09月21日

【現実に起きている給与問題】時給設定の不平等感

広告を見ると、今の私の時給より高い。えっ!新人でこんなにもらえるのぉ?
私たちの時給は上がらないのぉ?
おかしい・・・

こういうことが、現実的に起こっています。人がどうしても欲しいので、現状の従業員の方の時給アップは行わず、新時給で広告を出しています。ところが、その広告を見た従業員の方は、不信感を抱きます。

納得が行かない人は、辞めて行きます。折角、募集を行い、人が入って来ても、辞めて行く人が出てきたら意味がないです。

時給は1円でも納得の行くものにすることが大事です。甘く見ていると、たいへんです。

募集広告を出すのであれば、その前に時給に関する整理を行うこと。

時給設定の不平等感、これが一番怖いです。

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2017年09月11日

【人事労務問題の解決法】誰もが相談に行きやすい総務部づくり

社長がワンマン。
総務部はあっても総務関係の仕事だけ。

こういう感じになると、会社で相談する場がありません。上司や先輩に話を聞いてもらうということはあっても、しっかりと悩んでいることを相談できません。

総務部の理想は、誰もが相談に行きやすい総務部づくりです。毎日、だれか尋ねて来る。
「ちょっと相談に乗って欲しいのですが・・・」という人がいるのが普通です。

相談がないということは、会社のどこかで歪が起きていると思って下さい。

さて、相談に乗ってあげることができる人、社内におられますか?
弊社への面談コンサルティング依頼もこのような事情から来ています。

相談を受ける人がいないため、私が全従業員の方の面談・面接を行い、問題を解決して行きます。当然、誰がどういう相談をしたかというのは、社長や会社には内緒です。ただし、どういう問題点があったかは報告します。

総務部が機能しているというのは、人の問題を解決できているという意味です。
どうやって機能させるか、それも考えてみて下さい。

相談できる場を作る。
それが、会社にとって最も大事なことです。

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2017年09月06日

【中小企業の経営課題】労務問題に強い、経験のある経営コンサルタントとお付き合いしておくこと

通常、労務問題というと社会保険労務士の先生をイメージしますが、現場の中で起こっている労務問題を解決するには、腕の良いコンサルタントがおすすめです。

普通は、経営やマーケティング、ネットなどの相談で入りますが、徐々に労務問題の相談が多くなって行きます。

やはり、人の問題・悩みは多いです。そういうことを解決できる、相談できる人を持っておくと経営が安定します。

人事や組織に至るまで、何でも相談できる。そういう人が理想です。

また、人事部がなかったり、総務部が弱い場合は、外部の方に助けてもらうのが良いです。そうしないと、社長がすべてを抱えることになってしまいます。

是非、社長と相性の合うコンサルタント、探して下さい。

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2017年09月01日

【人件費カットと退職勧奨の進め方】組合があるかどうか?

企業再生で窮状に陥っている会社は、人件費カットを行い、固定費を下げる必要があります。当然、まず役員の報酬カットからです。最低、生活できるところまでカットされる社長もおられます。しかし、それだけでは済まず、さらなる人件費のカットを行わないと赤字から脱却できません。

そういう場合、退職勧奨を行いますが、組合等があるかどうかで対応策は異なってきます。中小企業では、あまり組合組織に加盟しているというのは少ないですが、あった場合は、できるだけ社会保険労務士の先生に入っていただき、手順を踏んで行うことをおすすめします。

少しでも間違った対応を行うと、大きな問題になります。そのため、退職勧奨だけは慎重に進めて下さい。

人件費カットという数字だけの問題ではないです。人に関することです。
会社も人も傷つかない、最善の方法を選んで下さい。

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2017年08月31日

【労務・給与問題についての課題と対策】長く勤めれば給料が上がるという神話が崩れている

長く勤めれば給与が上がるというのは、大きな会社の話。小さい会社では、毎年、給与を上げるということはできなくなっています。賞与も出る時もあるし、出ない時もある。

それくらい、経営環境が厳しく、利益を出し続けるのが難しくなっているからです。

そのため、社員から給与を上げて下さいと社長に相談があります。社長も即答できず、あいまいな回答になります。

また、どれくらい頑張れが上げてくれるのですかと真剣に聞いてくる社員もいます。

実際には、頑張り度ではなく、利益の額です。そうすると、社員の方にもできるだけ経営数字を知っていただき、どれくらいの売上・利益になれば、給料を上げることができるのかを説明する必要があります。

ただし、この場合でも1年だけ利益が出たのでは、給料アップはできません。最低でも3年くらいは利益を出し続け、社内プールしないといけません。

そうなると、ますます給与アップは難しくなってしまいます。

具体的には、年2回の賞与支給時に、業績評価を行い、一時金として支給するのが良いです。基本給を上げるのではなく、こういう形で支給すると、会社の負担も少なくなります。

でも、何年も給料が上がっていないというのは、良くないです。いつか離職者が増えて行きます。

だから、常に給与アップのことは考えておいて下さい。

「うちの会社は給料が上がる会社です」というキャッチコピーも効果があるかもしれません。それくらい、中小企業では、給料が上がっていないからです。

どうやって、給料を上げて行くか、会社にとって大きな課題です。

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ラベル:給料 給与
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2017年08月26日

【企業再生の労務問題の注意点】退職勧奨を行うと、残って欲しいと思っていた社員が辞めて行く

人件費のカットを行わないといけない究極の局面になった場合、退職勧奨を行います。ところが、辞めて欲しくない人から退職希望が出て来て、辞めて欲しいと思った人だけが残るというようなことが起こります。

そうすると、人件費カットは行えても、売上や業績は下がります。

どんなことが一心同体で社長と一緒に仕事をしてくれる人は、心をつかんでおかなくてはなりません。それが、本当の意味での幹部社員です。

会社は、この幹部社員を中心に回って行きます。そのためにも日ごろから、幹部会議を行い、意思疎通を図っておいて下さい。

これだったら、退職勧奨をしなければ良かったというような事態を招かないためにも注意して下さい。

また、行う前に、社内の状態や雰囲気も知っておいて下さい。人件費カットは、数字だけの問題ではないです。

それを防ぐために、個人面談を定期的に行い、希望や考えていることを確認することが大切です。

退職勧奨は、会社や社長が思っている通りに行かない場合があるということを知っておいて下さい。


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2017年08月16日

【表立って現れていないだけの人事労務問題】「うちには人事労務問題は起きていません。ありません。」という言葉と実態

みなさん、人事労務問題は起こっていませんかとお聞きしますと、うちには人事労務問題は起きていません。ありません。」とおっしゃいます。

この言葉、本当でしょうか?
会社や組織では、人事労務問題は、どこでも起こっています。気づいていないか、表立って現れていないだけだと思った方が良いです。

逆に、人事労務問題が起こってないかどうか、常に社内調査を行う必要があります。

少しでも暇な時期がくれば、社内アンケートや個人面談などを行って下さい。

できれば、まずグループミーティングのような形で、昼食を取りながら実態を聞くというのが良いでしょう。

うちは大丈夫かなぁ?
経営コンサルタントの先生が注意するようにおっしゃっていたけど、どうなんだろう?と不安になると思います。

そういう時こそ、動いた方が良いです。
社内の人事労務問題を解決する。それが良い会社にするための第一歩です。

みんな社長には直接言いません。言えません。
でも、心の中に何か思っているはずです。
それをそっと聞いてあげることが、会社の役目です。

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ラベル:人事労務問題
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2017年06月08日

【労務問題に関する電話相談について】電話相談は無料です。お気軽にお電話下さい。

労務問題に関する相談が、やはり多いです。でも、コンサルティング料がかかるのではと思って、なかなか電話できなかったとおっしゃいます。

弊社は、無料電話相談を行っておりますので、お気軽に電話下さい。

特に、こういう場合は、他社はどうされているのか?あるいは、こういう場合の武内先生の考え方を聞きたいという相談が多いです。

実際、労務問題については、他社比較ができません。データやノウハウを持っているのは、熟練した経営コンサルタントだと思います。

士業の先生に法で解決してもらうのではなく、現場改善を行う場合は、経営コンサルタントに相談されて下さい。

ほんの数十分の電話ですっきりされ、「ありがとうございました。また、電話させて下さい。」と言って電話を切られます。

請求書を送ったり、料金がかかるという訳ではないです。ただし、そこから踏み込んでしっかりと相談したいという方は、訪問コンサルティングを希望されます。

いずれにせよ、労務問題は、おかしいと思った瞬間、早く解決すること。
それをおすすめします。

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2017年05月27日

【会社の立て直しと労務問題】誰の言うことも聞かない経理担当者の処遇

社長の言うことも聞かない?
出勤退社時間は自由?
数字を誰にも見せない。

しかし、経理はこの人にしかできない。そのため、社長も何も言わない。
そういう会社、中小企業では多いです。

でも、何かあったらたいへんです。経理を一人の人に任せるのは危険。必ず、複数の人で行い、お金を管理すること。

できれば、人を入れて経理を充実させること。そうすると、古手の経理担当者の方は、嫌がり、仕事を教えないということが起きてきます。

さて、どうするか?
一つの方法は、税理士事務所などに経理のすべてを委託します。給与計算だけでなく、経理に関するすべてです。

会社には、経理がなくなることになります。委託経費はかかりますが、すっきりします。本業の立て直しに重点を置くことができます。

こうすることで、古手の経理担当者の方も居場所がなくなります。

何らかの対策を打ち、会社を変えて行かないと、必ず良からぬことが発生します。いや、もう起こっているかもしれません。

是非、勇気を出して、メスを入れて下さい。
会社で経理が一番重要な部分です。そこを改善しない限り、良い会社にはなりません。

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2017年05月26日

【就業規則の改定と課題・進め方】賞罰規定やコンプライアンス規定を見直したいが、見直しをすると給与まで見直さないといけない。どうすれば良いですか?

就業規則の見直しを始めると、すべて見直さないといけません。基本的に従業員の方が不利になるような規定は作れません。

それに、甘かった部分、できていなかった部分がどんどん出てきます。その瞬間、今そんなことをしている余裕はない!と言って諦めますが、問題は解決していません。

このような場合、どうすれば良いか?
やってはいけないリスト・表を作って下さい。これが、賞罰規定やコンプライアンス規定に代わるものになります。ただし、常識の範囲内ということであり、法的に拘束力のあるものではないです。

しかし、常識も守れない人が社員や従業員というのはおかしいです。このリストを元に研修会を行い、指導を徹底する。

また、守れない人は、降給降格や給与カットがあるかもしれないと伝えて下さい。

どの会社も同じようなところで止まっています。良い会社にするためにも、できる範囲で変えて行くことが大切です。

まずは、やってはいけないリストづくり。ここから始めて下さい。

もし、支援サポートを希望される方は。おっしゃって下さい。
よろしくお願いします。

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2017年05月19日

【人事労務問題の経営相談】電話で相談させていただいても良いのですか?

はい、大丈夫です。
人事労務問題の場合、電話アドバイスで解決することが多いです。困っておられることをお話し下さい。

また、その場合の料金はどうなりますか?という方がおられますが、電話相談の場合は無料です。お気軽に一度電話下さい。

それと、無料では申し訳ないので、お菓子でも送らせて下さいとおっしゃいますが、丁重にお断りさせていただきます。気になさらないで下さい。

よろしくお願いします。

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【人事労務問題の経営相談】態度が悪い社員をそのままにしないこと

態度が悪い社員をどうしたら良いですかという内容の相談、意外と多いです。

そういう社員には、向き合って必ず指導教育をすること。
それと、会社に貢献しようという意志があるのかどうか確認して下さい。

一人の態度の悪い社員がいると伝線します。同じような社員がどんどん出てきます。
だから、早めに面談する機会を設け、社長がはっきり言って下さい。

一人の社員に手間がかかり、業績を落とすとたいへんです。

そういう社員には、上手に辞めていただくというのも一つの方法です。

社長!早く対処して下さい。
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