【社風と職場環境について】社員が社風が変わったので退職

社風とは、良い社風という意味です。今まで甘かった職場に1本筋を入れて、厳しくする。

そうすると辞めて行く人が出てきます。以前は、そんなに厳しくなかった。楽しかったと言いますが、すべて甘えです。

給料は上がらなくても、厳しくない、ゆるい職場が良いという人がいます。しかし、これでは、スキルアップしませんし、会社に貢献もしません。

社風が変わると、意識の低い人から辞めて行くのは、仕方のないことです。

しっかりと厳しい職場を作ること。

そうしないと意識の低い人の集まりになってしまいます。

社風、良い方向に変えて行って下さい。



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株式会社武内コンサルティング　代表取締役　武内幸夫
〒577-0055　大阪府東大阪市長栄寺11-5-804
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【退職理由から見えて来る組織内の立て直し】人間関係で人が辞めている

仕事が面白くない、辛いから辞めるのではなく、人間関係で辞めている場合があります。

退職届が出たら、そのまま受理。そうすると、本当の退職理由が見えてきません。

人間関係がゴタゴタしている組織では、良い仕事はできません。だから、意識の高い人は、辞めて行きます。

このことを組織の長の人は、知っておられるのでしょうか？

人間関係の修復・立て直しを早急に行わないと、次々と退職者が出てきます。そうすると、組織内には、優秀な人がいなくなります。

労務問題における無記名のアンケート調査をまず行って下さい。

何が起きているのか、それを見つけることが大事です。

売上低迷以上に人間関係の向上は難しいです。

手遅れにならないように、すぐに動いて下さい。




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【募集採用の口コミ投稿より】「最低。レベル低い。話しながら仕事してる。」

プライベートの話をしながら仕事をしているということはないですか？

本人は気付いていないかもしれませんが、周りから見ると真剣に仕事をしていないよう感じます。特に、一所懸命頑張っている方にとっては、嫌な気持ちになります。

また、このことが常態化すると、みんなこんな感じで仕事をするようになります。

そういう環境の中で、新採用者が入ってくると、違和感を覚えます。ここは、私が一緒に仕事をする場ではないと・・・

そうすると、優秀な人ほど辞めて行きます。甘い仕事の仕方をする人しか残らなくなります。

私語は厳禁！
これを守らせて下さい。
ちょっとしたことなのですが、最も危険なことです。

仕事に集中。それが大事です。



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【募集サイトの口コミ投稿より】給料が良いのに退職者が多い

給料が良いと、人は辞めないと思いがちですが、そうでもないです。

職場環境や人間関係が良くない。スキルアップ、キャリアアップできないというのがわかると退職されます。

給料を上げれば、離職者が減るということはないです。根本原因を改善して行かない限り、さらに退職者は増えるでしょう。

だから、会社は労務管理をしっかりと行わないといけません。例えば、定期的に個人面談を行い、実情を把握すること。

何も対策を打たず、そのままにしておくと、会社はおかしくなって行きます。

給料が良いのに退職者が多いというのは、かなりの問題が潜んでいると理解した方が良いです。


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【退職理由から見えて来る職場環境】働きやすいが、スキルアップできない職場

どんなに働きやすくても、意識の高い人は、スキルアップできないと感じた時、辞めて行かれます。

そうすると、優秀な人は残らないということになります。これは、会社・組織としては、大きなロスです。

スキルアップできる仕組みを作る。そうすると、夢が見えてきます。

また、書面でそのスキルアップが見えるものを作って下さい。例えば、スキルアップ表やキャリアアップ表です。

それと、仕事を覚えて、仕事ができるようになり、先輩社員で出世した人、役職が上がった人を育てる。これが、一番わかりやすいです。

スキルアップできない職場、絶対に作らないで下さい。


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【経営向上のための就業規則の見直し】就業規則の見直しは、経営向上のためにある

会社を良くしたいと、みなさんおっしゃいます。ところが、具体的なものが見えていません。何からすれば良いのか・・・・

そういう時は、就業規則をすべて見直して下さい。おそらく、何年も何十年も前のものが出て来ると思います。また、給料や手当など、そのままになっていませんか？

就業規則は、会社そのものを表していると考えて下さい。経営を向上させるためには、諸規則を見直し、労働環境を整える必要があります。

経営向上とは、売上を追いかけることではないです。経営の中身を良くして行くことです。

だから、就業規則の見直し、大切です。

是非、チェックして下さい。


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【会社の業績と労務問題】厳しいことを言われないので長く勤めている？

厳しいことを言って来なかった会社、確かに定着率は良いです。誰も辞めません。
しかし、業績は右肩下がり、回復の兆しさえ見えなくなっています。

もうこれ以上は限界だと思い、立て直しに入りますが、従業員が付いてこれません。厳しく言われないから、この会社にいるのに、急に言われてもできないと言ってきます。

予算管理などもしたことがなく、ただ手元の仕事をこなして帰るだけ。意外と、こういう会社が多いです。

なぜ、厳しく指導しないのですか？
辞める人が出て来ても良いです。会社を守らないと、たいへんなことになります。

厳しさが足りない。最近、よく社長の口から聞く言葉です。

厳しさをなくすのではなく、どうやって厳しくするかが課題です。

小言を言って、嫌がられることもあるでしょう。でも、それが、一番大切なことかもしれません。

絶対に、勘違いした社員を作らないで下さい。


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【就業規則の扱いについて】全社員に就業規則がどこにあるか聞いて下さい。どこにありますか？

さて、社員の方は、自分の就業規則がどこにあるか、ご存知ですか？
机の中に入っていますか？
家に持ち帰っていますか？
総務部に言えば、見せてもらえるようになっていますか？
また、扱いについてのルールはありますか？

「（法令等の周知義務）
第百六条 　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則（中略）を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。」

法的には、常に閲覧できる状態になっておかないといけません。

もし、会社に不都合があると良くないので、極力、声を上げて就業規則がありますと言っていない会社もあります。

ところが、病院や診療所など、学のある方が多い勤め先などでは、就業規則を読み込んでおられます。

是非一度、どうなっているのか、社内調査を行ってみて下さい。


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【就業規則の見直し】入社式で気づく、就業規則の未整備

入社式には、必ず就業規則を配布します。ところが、何年も何十年も変わっていません。改定されていません。そこで初めて気づきます。

さて、就業規則、ほんの数週間で改定しようと思わない方が良いです。労務問題と解釈し、じっくり見直すのが良いです。

おそらく、何も問題が発生しないのであれば、次に就業規則を配布するのは、翌年の入社式です。

あるいは、キャリア採用、中途採用の方向けに、早めに準備しないといけないということがあるかもしれませんが、簡単に済まさないで下さい。

時代と共に、就業規則に盛り込まないといけない内容が、どんどん増えています。

できれば、毎年、チェックし改定するのが理想です。

まず、就業規則が社内のどこにあるかご存知ですか？

就業規則が充実している会社、これも目指して下さい。


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【人が育つ職場の作り方】教え好きの社風を作る

人を育てないと、会社も組織も良くなりません。人の育て方、それでみなさん悩んでおられます。

人が育つ職場とは、教え好きです。教えて下さいと言われなくても、いつも教えています。また、それが社風になっています。

では、具体的にどうすれば良いか？
まず、社長が教え好きになること。この教え好きの社風は、社長で決まります。
社長が教え好きになれば、社員も教え好きになります。

それと、自分の仕事は、目の前の仕事をこなすだけでなく、部下に仕事を教えることだということを認識すること。

時間ができれば、常に教える時間にする。部下を呼んで教えたり、時には、部下のところへ行って教えてあげて下さい。

そういう習慣が付くと、今度は部下の方が、自分はこういうふうに教えられたということを感謝し、自分に部下ができた時、同じように教えられます。

社内を見ても、自分のデスクで仕事をしているだけ、教えているという風景がないというのは良くないです。

就業時間後も自主ミーティングなどを開いたり、勉強会を行うなど、そういうことができるようになれば理想的です。

いろんなことが学べる会社・組織、それを作って下さい。


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【後継者の息子さんの課題】就業規則を見て下さい

まず、就業規則があることをご存知ですか？どこに置いてあります？
見たことはありますか？

就業規則は、会社のルールが書いてあります。それを読み込んで、学ぶことが大事です。
会社の法と言っても良いくらいです。

就業規則は、社長や総務部が管理しておけば良いというのは良くないです。自分から積極的に見て学んで欲しいです。

社会でいろんな問題が起きています。就業規則もそのような問題に対応するために、加筆・修正が加えられています。

上に立つ人は、この就業規則、常に問題点を洗い出し、見直す必要があります。

是非一度、目を通して下さい。


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【人事評価制度の必要性の判断基準】社員数ではなく、業績が上がっていること、今後も上がる可能性が高いこと

社員数が、何人くらいになれば、人事評価制度が必要ですかという質問があります。そういったルールはありません。何人であっても必要な時は、作成し運用された方が良いです。

しかし、人事評価制度には、一つの判断基準があります。それは、社員数ではなく、業績が上がっていること、今後も上がる可能性が高いことです。

業績が良い時しか、人事評価制度は上手く行かないからです。業績が上がっている時に導入しても給与や報酬が上がるわけでもなく、作業が増えるだけです。人事評価制度のことを考えるよりも業績を上げるための方策や戦略を考える方が大事だからです。

業績が横ばいの時も同じです。給与原資が増えていない時には、難しいです。

それと、拡大成長を目指すのか、会社を強くして行くのか、方針によっても異なってきます。

人事評価制度は、すべてを解決してくれる万能薬ではないです。

業績や状況に応じてどうするか？
それを考えられた方が良いです。


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【若手後継者の課題】20代で心にスイッチを入れる 〜後継者育成コンサルティング〜

ふと、振り返ってみると、私も50歳を超えています。クライアント先の方の年齢というと、私より年下の方が多くなりました。もう、20代・30代の時とは違います。そのため、クライアント先の方から、息子さんの教育の依頼が多いです。

どうしても親が息子に教育を行っても、ピン！と来ない部分があるようです。そこで、外部の方に、世の中のことを教えてもらうのが良いのではと思っておられます。

確かに、実家に帰って、順調であっても5年後・10年後はどうなるかわかりません。現社長は、当然、そのことを理解され、危機感を持って経営されています。でも、息子さんはどうでしょうか？そこまで考えておられるでしょうか？

20代で心のスイッチを入れないと、取り返しのつかないことになります。20代・30代は遊びたい時期です。誘惑もいっぱいあります。しかし、経営者の息子として生まれてきた以上、経営に興味を持ち、好きにならないといけません。これが宿命です。

そのためには、どういうことを勉強し、どういうことをしないといけないのか、それを私が指導教育します。本人としては、つらいかもしれませんが、雇用している従業員を守るためにも大事なことです。

後継者の方の心のスイッチを入れるサポート支援を行っています。
後継者の育成でお困りの方は、お気軽に問い合わせ下さい。


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【人材育成の現実と課題】離職者・退職者を減らすためにビジネスマナー研修を企画している？

新卒採用や中途採用（キャリア採用）を行っても、1年後半数も残らない。そこで、ビジネスマナー研修を行い、人材の育成を真剣に考えようとされます。

しかし、現実的には、ビジナスマナー研修だけで人が育つということはないです。

職場の中に、人を育てる環境を作ることが大事です。
それと、指導教育を行う人はおられますか？この人がいないと、人は育ちません。

はっきり言いますと、研修に期待をかけ過ぎです。

組織と仕組みを作っていかないと、場当たり的なものになってしまいます。

ビジネスマナー研修を依頼する前に、このことを精査されませんか？

ここの職場が好き、会社が好きになってもらうこと。
そういう視点で見直すことが大事です。

ビジネスマナー研修は人気ですが、成果が出ていないというのが本音の実態です。


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【募集採用時に大事なこと】一緒に仕事ができる人

一緒に仕事ができる人とは、周りが見えて、コミュニケーションを図りながら、みんなと一緒に仕事ができるという意味です。

だから、能力が高い人や技術を持っている人を優先的に採用するのではないです。こういう人は、自分の能力や技術を発揮したいところへ転職されます。

そのため、面接時も一緒に仕事ができそうな人かどうか、見極めて下さい。仕事は慣れれば、誰でもできます。しかし、その仕事を自分だけの仕事にしないこと。他の人にチェックしてもらったり、教えてもらったり、逆に教えてあげたりと、そういうことが大切だということを理解している人を採用して下さい。

業績アップは、チーム力からです。個々で動いても、成果は上がりません。

どうやってチーム力を上げるかにかかっています。

一緒に仕事ができる人、簡単な言葉のようですが、深い意味を持っています。

このことも朝礼やミーティング・会議などで、教えてあげて下さい。


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【求められる人物像】チームで仕事ができる人

忙しそうにしている人を手伝う。
仕事が終わりそうでない人を手伝う。
また、自分の仕事でなくても、一声かける。

これが、日本の職場です。
自分と他人を分けない。
大事なのは、会社や店のこと。

みんなで、少しでも良くしようと考えたり、動いたりする。
これがないと、おかしくなります。

自分の手元の仕事だけ終わらせば良いというふうになり、チーム力が発揮できません。
仕事は、チームとして動いた時、成果が出ます。

だから、チームで仕事ができる人が、社会人であり、組織人です。

このこと、朝礼やミーティング・会議などでも、指導教育されて下さい。


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【現実に起きている労務問題】管理職手当を出している社員、管理職の仕事していますか？

社歴の長さで管理職手当を出しているのは良くないです。管理職の役職は付いているのに、管理職の仕事はしていない。また、本人が管理職の仕事は何かと言うことを理解していません。

それに、会社が管理職教育を行っていないために、あやふやになっています。だから○○年勤めれば、役職が付くだろうと思っています。

管理職の仕事ができる人に役職を付けるべきです。例えば、仕事を教えることができる人。そういう基準を何か設けて下さい。

手元の仕事ができるだけでなく、指導教育ができるかどうかです。特に、パート・アルバイトさんを育てることができるかどうかです。

管理職とは、何ができる人なのか、それを明確にして下さい。

そうすると、各役職ごとの役割というのが大事になってきます。そこで、キャリアプランが必要になります。これを作らないと、役職ごとの役割が見えてきません。

管理職がイキイキと仕事をし、輝いている会社が理想です。

是非、管理職のあり方、見直して下さい。


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【就業規則違反のチェック】交通費の経路、正しく申請されていますか？

意外と就業規則違反で多いのが、交通費の経路です。実際の利用経路ではなく、少し多めに請求している人がいます。また、引っ越し等を行っても、電話番号はそのままで住所やその他の情報を会社に伝えていない場合があります。

一方、会社側も支給漏れというのもあります。例えば、自転車通勤、徒歩通勤の場合、どういうふうに対応されていますか？

また、勝手に車通勤している人はいませんか？
休日出勤などの場合、仕事が終わればプライベートの時間になるため、車で出社する。
会社の知らないところで、こういうことが起こっています。

通勤の仕方、交通費の支給など、もう一度チェックして下さい。

新年度で給与等が変わる会社も多いと思います。
是非、こちらも同時に見直しを図ることをおすすめします。


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【労働時間に関する労務問題】私はいつも就業時間の1時間前に仕事をしていますが、これは給料に反映されないのですか？

社員であってもパートさんであっても、労働の対価として会社は賃金を支払う義務があります。

ただし、常識的な範囲というのも実際にはあります。就業時間の5分前には仕事がスタートできる体制を作り、朝礼に参加する。これが、普通のあり方だと思います。

ところが毎日、30分や1時間、仕事をしているというのは問題有りです。そういう場合は、必ず社内調査を行って下さい。会社の指示なのか、上司の指示なのか、個人の判断なのか、それを調べる必要があります。

早く出てこないと仕事が終わらない。そこで、責任感の強い人は、徐々に早く出て来て、仕事を終わらそうとします。しかし、その実態を会社は把握していません。でも、もし事故などが起きたら大変です。また、体を壊されるかもしれません。

まぁいいだろうではなく、1年に1度は実態労働時間の調査をすべきです。嘘の報告がないようにきっちり本人の口から状況を聞いて把握して下さい。

夜の残業チェックはされていますが、朝の就業時間外の労働はチェックされていない会社が多いです。

朝早く出て来てやらないと、本当に仕事が終わらないのか？
仕事のあり方も含めて見直す必要があります。

是非、実態調査、行って下さい。


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【総務部長昇格の条件】労務問題を解決できる

人事考課表やキャリアプランに入れられてはどうでしょうか？
あるいは、昇格要件に入れられても良いと思います。

今、どの会社も労務問題で困っておられます。また、対処できる人材がいないというのもあります。

しかし、会社は総務部が強くないと良くないと言われます。総務部を強くするためにも総務部用の人事考課表・キャリアプラン表を作るべきです。

往々にして、どの会社も営業部のものは作られていますが、総務部用というのは疎かになっています。直接、売上に関係ないからと考えず、作って下さい。

それと、労務問題と言っても幅が広いです。
一つずつ、書き出してみて下さい。

労務問題が解決できるようになると、定着率も上がり、モチベーションも上がります。

総務部の強化、これも経営計画書に盛り込み、実行されて下さい。


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