それに昇給やベースアップができるかどうかもわからないと思います。今年、利益が出ても来年はどうなるか予測が付きません。固定費がアップすると経営はきつくなります。だからなるべく負担が大きくならないようなものがおすすめです。
また、給与体系の見直しの目的も、適正な給与体系や頑張れば頑張っただけ給与が上がる仕組みだけでなく社員のモチベーションアップにつなげたいという相談が多くなっています。
現状、経営が厳しくても社員のモチベーションを上げて業績アップにつなげたいという方が多いです。
そうすると賃金テーブルを単に作っただけでは良くならないでしょう。モチベーションアップのための仕掛けが必要になります。
中小企業では、年齢や経験年数が能力やスキルと比例していないことがよくあります。だから何が必要かと言いますと、業務内容を書き出したものです。業務内容をすべて列挙し、誰がどこまでできているかをチェックして下さい。当然、できている項目数が多いほど給与が高くなるようにします。
でもそれだけでは、能力査定の比重が高くなり過ぎるため、人物評価や定性評価も加味して下さい。後は、評価の比重の問題です。どちらをどれくらいの比重にするか、決めて下さい。
給与というと、できるできないというのが一番ピンと来ます。だから業務内容のスキルチェックを行うと皆が理解しやすいです。
後は、給与体系に関しては絶対に背伸びしたものを作らないこと。他社の真似をしてもダメです。自社の力と状況に合わせたものを作って行くことです。
それとどういう給与体系が良いのか、社員の方からヒアリングするのも良いと思います。昔は、ボーナスが楽しみでしたが、今は毎月の給与が安定して増えて行く方が良いという方もおられます。業種・業界によっても異なると思いますので、上手に聞き出してみて下さい。
最後は、社長の考え次第です。どういう給与体系や支給の方法が良いのか、自分なりの考えを持って下さい。社長がブレるといつまで経っても良いものはできません。
結局、賃金テーブルがないことが問題なのではなく、給与に対する考え方の欠如が問題を大きくしているような気がします。不満を解消するためにも社長の考えをビシッと出して下さい。おそらく社員の方は、そのことを期待されているような気がします。
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