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2012年12月21日

【コンサルティングメニュー】後継者教育の前に社長の思っていることを計画書にまとめる

後継者教育、二世教育の依頼はよくあります。親から直接言うと喧嘩になってしまうので、外部の方から教えてやって欲しいとおっしゃいます。

角が立ち、言い合いになるからでしょう。社長は今までの自分のやり方を素直に吸収して欲しいと思っておられますし、後継者の方は今の時代に合ったやり方をしないと従業員は付いてこないと思っておられます。

双方どちらの意見も正しいと思います。でも経営になると、折り合いを付け業績を上げて行かなくてはなりません。

後継者の方にお会いさせていただき、世の中の常識、業界の慣例などをお伝えさせていただくだけでは解決策にはならないと思います。

社内のゴタゴタは敏感に社員は感じます。どう立ちまわれば良いのか考える人も出て来ます。

ではどうするかと言いますと、現社長と徹底的に話し合いをし、今後の方向性を考えて行きます。自分の生い立ちと同じものを後継者の方に押し付けても無理です。理解することも難しく、同じようにはできないです。

苦労が足らないとよくおっしゃいますが、同じような苦労をさせたいのなら、他の会社で体を壊すくらい勉強させることです。社長の下で、鍛えるというのはちょっと難しいです。他人の釜の飯を食って苦労しない限りわからないものだとベテラン経営者の方はおっしゃいます。

結局、自分が変わること、時代に合わせることが大事です。また、すべてのことを要求しても無理です。経営に関すること、あるいは経営数字に関することを3つくらい挙げていただき、それを具体的にどうやってクリアするかを考えるべきです。

また、将来は見えるように経営を安定化させたいという希望をお持ちの方が多いですが、将来はわかりません。まずは現状の業績を上げ、安定化させること。最低でも今後3年間の数字が読めるようにすることです。

安定化とは、売上と利益が確実に読めるような状態にすることです。そのためのサポートを社長がされてはと思います。

後継者教育の前に以下のことが大事だと考えております。
1.今後の会社のあり方・方向性
2.会社の土台づくり・組織づくり
3.業績を上げるための施策について
これらを数字や計画書に落とし込む作業が必要です。
このことを面談・ヒアリングさせていただいています。

その次に後継者の方にこの計画について説明させていただきます。
その後、社員の方に方針説明を行い、実際の教育及び改善・改革の実行という手順になります。

社長と後継者の方との関係は、難しい問題が潜んでいます。まずは、社長の考えを計画書に綺麗にまとめられてはいかがでしょうか?そこがブレていると前に進みません。

計画書に落とし込んで行くと、譲れるもの譲れないものも見えて来ます。社内で口も聞かないという状況が来る前に、上手に外部の第三者の専門家を使われてはと思います。

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ラベル:後継者教育
posted by ノムリエ at 12:51| コンサルティングメニュー | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする