経営コンサルタントは武内コンサルティング

皆、夢を持って社長業をされます。

ところが従業員から見ると、社長は忙しくて、きつい仕事だと見られている場合もあるようです。憧れではなくなってきている感さえあります。

それにお金の問題でもないようです。今の自分に満足されている方も多いです。

どんな社長を目指すのか、目指しているのか従業員に発表されたことはあるでしょうか？

会社は社長を中心に回っています。社長の方針がすべてです。どんな会社にするかデザインしないといけません。

一言で何を目指しているのか？それが大切なような気がします。
仕事ができる、お金を持っているという以上に、一番心の豊かな方が社長をされているのが理想のような気がします。

何か違ったものを持っているという意味合いは、この心の豊かさのように思います。過去の苦労の中から人間が出来上がってくるのではないでしょうか。

本人にしかわからないたいへんな苦労をされていると思います。しかし、顔や素振りには出さず、いつも紳士然として業務に励む。そんな姿が共感を生むのだと思います。

いつも従業員の方に質問させていただきます。
「あなたの会社の社長はどのような方ですか？」と・・・
従業員の目が、正しい評価でしょう。自分はこんな人間なんだと思っていても他人から見ると評価が違う場合があります。

どんな通知簿が出て来るか？
どう見られているかはこの質問ですぐわかります。

しかし、いつも心を強く持って、自分の思っている方向に向かって歩むことが大切だと思います。

心が豊かな社長。
周りには何人もおられますが、自分のこととなるとまだまだ。。。

でも周りに素晴らしい社長がおられるので良い見本にさせていただいています。
少しでも目標に近づけるように頑張りたいと思います。




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人生での失敗なんて何回もあります。
コンピューターゲームではないので、人生では失敗０というのは事実上無理です。ノーミスで出世する、思い通りになる方なんて少ないと思います。

皆、口では言えないような失敗や苦労をされています。
だから少々の失敗は失敗ではないと思います。

挫折してしまったと思い、気持ちが失せてしまった時が負けです。
少々の赤字や債務があっても負けではないです。あきらめなければ負けは来ないです。

赤字が続きもうダメだと自分で判断しないこと、外部の方の協力を得たりしながら何らかの形で再生は可能です。あきらめた瞬間が負けなんです。

あきらめずに頑張っていると、必ず小さな光が見えてきます。その光が見えて来るまで頑張り続けられてはと思います。

一番困るのはあきらめが早い方。早い決断をするというのではなく、もうダメだと自分で判断される方です。

死ぬ気でチャレンジしていないのに、あきらめるのはまだ早いです。それに出口は一つではないです。あらゆる可能性を探りながら、事業継続の糸口を探すべきです。

企業再生現場では、事業の状態よりもトップの姿勢が大事です。

従業員の中にも一度の失敗でめげている人がいないように声をかけてあげて下さい。たった一度くらいの失敗で人生が決まる訳ではないと思います。

だからあきらめない人には、負けはこないということかもしれません。事業でも人生でもあきらめないことです。

常に夢と目標を持って頑張ること。
失敗なんて気にしないこと。次への糧にすれば良いです。

それに失敗した数だけ成長できます。
勇気を持って失敗を重ねて、良い仕事ができるようになる方が大事です。

あきらめないこと、それがビジネスでは一番大切なような気がします。




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企業再生と言ってもいろんな局面があります。まず、自社がどんな状況にあるのかを把握しておく必要があります。厳しい、厳しいでは話になりません。どんな状況であるか認識することからスタートです。

私たちも調査・診断させていただいてどのような状況か見させていただきまずが、まずＢＳの問題なのか、ＰＬの問題なのかを把握するようにしています。

ＰＬの問題とは、収益改善です。営業利益を出るようにすれば事業が順調に好転するような場合を指します。一方ＢＳの問題とは、収益改善を行って利益が出たとしても返済余力がなく、大きな改革を行わなければいけないような場合です。

ＢＳに手を付けなくて良い場合は、比較的やさしいです。利益を上げることを最優先に考えれば良いからです。

しかし、たいへんなのはＢＳの問題の時です。収益が出る状態にまで事業を圧縮したとします。そこで何とか利益が出るようになっても過大投資で債務超過に陥っている場合は、痛みを伴う改革が必要になってきます。

そう、収益改善だけでは済まないのです。固定費を圧縮し、損益分岐点を圧縮して利益が少しくらい出るくらいでは話にならないといった場合が出てきます。

ＢＳにまでメスを入れるとなると覚悟が必要です。何を残すのか？何を守りたいのか？すべて希望通り行く状態ではないからです。

会社の歴史なのか、従業員の雇用なのか、ビジネスモデルなのか？残すべきものを明確にすることです。

今まで通り継続したいというのはわかりますが、窮境に陥っている場合では、それは無理です。置かれている立場を認識すべきです。

それとＢＳ案件になってくると、自社と経営コンサルタントだけで解決できる問題ではないです。融資先の銀行の協力を得ないと前に進みません。自社に関わっていただいているすべての事業主から最適な出口を検討していただく必要があります。

企業再生の案件では、当然ＰＬの問題では済まないことが多いです。ＢＳに手を入れないとどうしようもないといった局面になっています。

それと計画書を作っても業界やマーケットの動向を加味すると、計画書の数値自体を厳しく作っておかないといけません。今までの延長のような安易な数値作りでは再生は無理でしょう。

借金が膨らんだので事業がおかしくなったのではなく、ビジネスモデルが時代に合っていない場合があるからです。その辺りの見極めも大切になってきます。

窮境の問題がＢＳにまで及んでいるかどうか、それを認識されてはと思います。
解決策や手法が大きく異なってくるからです。

企業再生では、支援者で決まると言われます。どこまで協力いただけるか、自社努力だけでは解決できないからです。助けてあげたい、残って欲しいと思われる事業体であるかどうかが一番の決め手のようにも思います。




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中間管理職を最終目標にしていてはもったいないです。そこから先がまだあります。

ただし職制上、就業規則他に管理職と経営職の違いを明確に分けていない場合が多いです。管理職の場合は、残業がどこから付かなくなるかで、明確に決めておられます。

組織の規模にもよりますが、一般職・管理職・経営職と分けてあるのが理想だと思います。往々にして、中小企業では管理職と経営職が一緒のような感じになっています。

だから部長職と言えば、管理職の役割だけでなく、経営職の役割も果たして欲しいです。会社の状況によってポジションも変わってきます。

組織上の最終目標を管理職においてしまうと、部や店の管理だけで満足する社員が出てきます。経営について学ぼうとする社員も出てこないと、組織が強くなりません。それに夢も描けません。

経営職に付けないとなると、その次は転職か独立ということになります。

でもこの経営職のポストはどこも不足しています。そんなにないのが普通です。自分で勝ち取らないと行けないものですが、最初から置かない、置く予定がないとなると優秀な人材から辞めて行くことになります。

経営にはいろんなスタイルがあると思いますが、中間管理職を強くしようという会社がほとんどです。間違ってはいないと思います。しかし、もっと凄いのはその先を見越して、優秀な経営職の人材を作ろうとする会社です。

同族で経営するのでないのであれば、事業承継が必要になってきます。その時、
誰に譲るか？社長の次の役職の者や役員の中から単純に選ぶというのではなく、前もって経営に関する教育を施されたものが付くべきではと思います。

従業員の方にも管理職の次は経営職という職種があることを伝えておくべきです。出来る限り天井は、青天井にしたいです。夢のあるなしは、組織図を見ればわかります。その組織図も今現在の組織図ではなく、3年後・5年後の理想とする組織図も作成されて公表されてはと思います。

それが会社を理解させる一番の近道です。

従業員の夢づくりは、理想の組織図から始められてはいかがでしょうか？
経営職という夢を必ず、組織図の中に折り込んで下さい。




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中間管理職という言葉の中には、「中間」という文字が入っています。ということは会社側と従業員側の中間に位置している人と思われるかもしれませんがそうではないです。

実は、中間管理職とは、会社の方針・意見を代弁する役割の方です。一般の従業員の方々の愚痴や意見に同化していては管理職としての役目を果たせなくなります。

大事なのは、常に一経営者の視点で、会社や店を見るということです。発言
する場合も会社の代弁者のつもりで応答しないといけません。

いろんなプレッシャーがあるもの事実ですが、常に会社の人間であることを認識しながら仕事をする必要があります。

「従業員から聞かれた場合、どのように答えるのがベストですか？」とよく質問があります。

まずは、自分の役職が会社のどの位置にあり、何を期待されているかをもう一度再認識することです。だから、個人の意見ではなく、会社としてはどう考えているかを常に把握、理解しておく必要があります。

会社の立場に立って話せるようになったら一人前の中間管理職です。
組織人というのはどういうものなのか、会社も管理職教育を行って行く必要があります。

会社が意図することと違うことが現場では起こっていたり、考えていたりすることが多々あります。それは、十分な社員教育が行われていないからです。

役職が上がるごとにどの目線で仕事をしないといけないのか、それを教えることです。何度も何度も教育の場で繰り返し教えることです。

1回言ったからわかってくれるだろうではおそらく上手く行かないでしょう。
会社は組織です。その組織を動かすには、個々人が組織とは何かを知った上で行動してくれないと困ります。必ずそのようなことを教える場を設けて下さい。

会社は中間管理職で決まるとよく言われます。それくらい大事なポストです。
組織を強化するならここからです。

中間管理職の意識が変わった瞬間、業績は一気に上がります。
中間管理職の教育に力を入れることが、会社にとって一番大切なことのように思います。




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幹部の方はいつもヤキモキ。。。

伝えたつもりのことが違った意味合いで現場に伝わっているということがよくあるようです。組織が大きくなったり、従業員数が多くなったりすると、どうも上手く行かなくなってくるようです。

変な噂が一人歩き。

社内連絡ならまだ良いのですが、大事な通達が漏れていたり、曲解されていては困ります。コンプライアンスの遵守度は、この伝言ゲームが守られているかどうかでわかります。

まだまだ自社では怖いと思われる方は、通達はすべて社長の口から伝えるべきです。他人の口から伝わると、意図したものとは違った伝わり方をするものです。

あるいは、間違いないのは文書で通達すること。書いたものを残しておくことです。

言った、言わないが一番良くないです。聞く方も聞いたかもしれないが、確実には返事をしていないということが多々あります。忙しい中での伝達ですから間違いも当然あります。

だからこそ、メモ癖が大事になってきます。上長や上司から言われたことは返事をするだけでなく、その場で即、メモを取ることです。そうすると間違いも少なくなります。単純なことですがそれが大事です。

真面目だとか真剣に仕事に励んでいるとかというのとは別問題です。
仕事の仕方に問題があるのです。人から言われたことはメモを取ること。上司からの指示だけでなく、お客様から言われたことも必ずメモっておくことです。

その癖付けが守られた会社が初めて、コンプライアンスの規定を設け、遵守できるのです。

だからメモ癖の付いていない会社の勉強会の講師をしていると、危険だなぁと感じることがしばしば。

小さなマナーや癖付けができているかどうか。
会社はそこから始まるような気がします。




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絶対にきつい言葉で従業員を罵倒しない、叱らない。
それを肝に銘じて社長業をされているのがよくわかります。
自分だったら、もう声を荒げて、「何やってるんだ！誰がやったんだ！」と犯人探しです。

社長になると皆工夫されているのが傍から見ていてわかります。社長としての立場で話をされています。

本音が出るのは、皆さん車の中。密室になった瞬間、肩の力を抜かれてひと休み。

出来の良い社長ほど、従業員の前では顔に出されません。凄いと思います。起伏の激しい私にはまだまだ・・・

おっしゃっている言葉はやさしいのですが、その言葉の中に叱りの部分がしっかりと含まれています。後はそのことを従業員の方がわかってくれれば良いのですが・・・

社長業の中で一番難しいことかもしれません。
どの企業様へ言っても社長が声を荒げている現場を見ます。そこまで言わなくてもと思う時もあります。しかし、言っておかないと教育にならないこともあるのでしょう。

常に顔は笑顔で、心の中で怒る。
それを日々繰り返さされているのだと思います。

おそらく終わりはないのでしょう。この状態がずっと続くと思います。
社長業は孤独だとよく言われますが、社内ではそうなるでしょう。

自分の息抜きの場を設けておかないと、続かないのでは？

叱り方、注意の仕方が一番大事です。それを間違えると会社が成り立っていきません。組織として運営しているのですから、一人の我を通しても意味がないです。

社長業では人間形成が一番大事なような気がします。
顔には出ない社長が、立派な社長への第一歩なんだと思います。




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